En matière d’obligation de reclassement faisant suite à une déclaration d’inaptitude par la médecine du travail, les articles L. 1226-10 (inaptitude professionnelle), et L. 1226-2 (inaptitude non-professionnelle) du code du travail disposent que :
« l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »
« Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. »
La jurisprudence de la Cour de cassation exige, en matière de reclassement, que la recherche de reclassement doit être exécuté loyalement. (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-20.369)
La Cour de cassation s’est prononcé pour la première fois dans un arrêt du 29 mars 2023, concernant le respect par l’employeur des recommandations de la médecine du travail préconisant la mise en place du télétravail.
Dans cet arrêt, une assistante coordinatrice d’équipe pluridisciplinaire au sein d’un service de santé au travail a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. L’avis d’inaptitude indiquait qu’elle pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (deux jours par semaine) «en télétravail avec aménagement du poste approprié ».
L’employeur avait licencié la salariée avec impossibilité de reclassement puisque le télétravail n’avait jamais été mis en place précédemment dans l’entreprise (pour aucun poste).
La Cour de cassation considère pourtant que l’employeur n’avait pas respecté loyalement son obligation de reclassement. Ce dernier aurait dû respecter les préconisations de la médecine du travail imposant la mise en place du télétravail sur un poste de « coordinateur » disponible (compatible avec la mise en place du télétravail).
Il convient de retenir de cet arrêt que :
- il est impératif de discuter en amont avec la médecine du travail sur l’organisation de la société, et l’éventuelle difficulté de mise en place du télétravail au sein de votre structure ;
- si la mise en place du télétravail est recommandé par la médecine du travail dans son avis d’inaptitude, il convient de rechercher si les postes disponibles au sein de l’entreprise sont compatibles avec la mise en place du télétravail. Dans le cas contraire, il convient de conserver les preuves objectives permettant de démontrer cette incompatibilité ;
- la période de crise sanitaire que nous avons traversée peut rendre plus « compliquée » la tâche pour l’employeur souhaitant démontrer l’incompatibilité de mettre en place le télétravail pour certaines fonctions, ou au contraire permettra d’illustrer les difficultés rencontrés dans la mise en place du télétravail.
L’ensemble de notre équipe est à votre disposition pour vous accompagner et faire face à ces problématiques.
