Si les horaires d’un salarié ne sont pas explicitement prévus par son contrat de travail, l’employeur peut en principe les modifier librement : il s’agit du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne peut donc s’opposer à un changement de ses horaires.
Il en va différemment lorsque l’employeur procède à un réaménagement important des horaires. L’employeur doit alors obtenir l’accord du salarié, même si les horaires initiaux n’étaient pas prévus par le contrat de travail. Par exemple, la jurisprudence considère ainsi que le passage d’un horaire de travail de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat.
Mais qu’en est-il si le salarié exerce son activité selon des horaires « diversifiés », pour partie le jour et pour partie la nuit ? Un réaménagement des horaires est-il une modification du contrat ?
Dans un arrêt récent rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, un agent de sécurité d’une agence de protection travaillait selon des plannings comprenant une large plage de nuit et quelques heures de jours. Au bout de quelques mois, ses plannings ont été réaménagés par son employeur, les plages de jour devenant plus importantes. Considérant que le changement de ses horaires constitue une modification de son contrat qui ne pouvait lui être imposée, il saisit le conseil de prud’hommes.
Pour rendre leur décision, les juges se sont attachés au fait que la proportion entre les horaires de nuit et les horaires de jour a été radicalement inversée par l’employeur. Les juges en déduisent, approuvés par la Cour de cassation, que le changement par l’employeur des horaires de nuit en horaires de jour constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
L’employeur ayant ainsi imposé au salarié le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, a commis une faute. Dès lors, la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur était justifiée, poursuit la Cour de cassation. Elle produit les effets d’un licenciement illicite
Cour de cassation, Chambre social, 14 septembre 2022 , Pourvoi n° 21-13.015
