Le code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.
Néanmoins, il s’agit d’un motif de licenciement strictement encadré, et qui peut être risqué pour l’employeur.
La Cour de cassation juge par exemple que les perturbations en cause doivent concerner l’entreprise tout entière et non le seul service auquel le salarié est affecté. En l’espèce, la lettre de licenciement visait la désorganisation, non de l’entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié. Le licenciement a donc été invalidé.
Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-10.261
La jurisprudence avait déjà par le passé posé d’autres conditions très strictes à la validité d’un tel licenciement. A titre d’exemple, on peut citer les exigences jurisprudentielles suivantes :
- Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si le salarié n’a pas été remplacé de façon définitive (par un contrat à durée indéterminée, prévu pour un poste équivalent avec un horaire équivalent)
- Seuls les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée peuvent faire l’objet d’un licenciement en raison des perturbations causées par leurs absences fréquentes ou prolongées pour maladie.
- Les absences pour grossesse ne peuvent pas justifier un tel licenciement.
- La réalité de la désorganisation est appréciée souverainement par les juges, en fonction notamment de la taille de l’entreprise et du secteur d’activité
